| [Pengunjung (111.8.*.*)]jawaban [Cina ] | Waktu :2020-05-09 | (1) Metode wawancara deskripsi perilaku Metode wawancara deskripsi perilaku dikembangkan berdasarkan prinsip koherensi perilaku.
Pewawancara memahami dua aspek informasi melalui deskripsi pelamar tentang perilakunya: satu adalah pengalaman kerja kandidat sebelumnya, ia menilai alasan pilihannya atas pengembangan organisasi, dan ia memprediksi pola perilaku masa depannya di organisasi; yang kedua adalah memahami Dia menganalisis pola perilaku yang diadopsi oleh perilaku tertentu dan membandingkannya dengan pola perilaku yang diharapkan dari posisi kosong. Selama wawancara, pewawancara sering meminta pelamar pekerjaan untuk menggambarkan jalannya perilaku tertentu. Misalnya, pewawancara akan bertanya "Bisakah Anda berbicara tentang pengalaman kerja masa lalu Anda dan alasan untuk pergi?" Pengunduran diri manajer umum perusahaan Anda "dan seterusnya.
Selama proses interogasi, pertanyaan yang diajukan oleh wawancara deskripsi perilaku seringkali terkait dengan konten dan kinerja pekerjaan pelamar sebelumnya, dan cara mengajukan pertanyaan lebih induktif. Misalnya, berkenaan dengan konflik atau gesekan dengan kolega, pertanyaan "Apakah Anda memiliki gesekan dengan kolega Anda? Berikan contoh" jelas tidak sebagus "Ceritakan tentang kolega yang memiliki paling sedikit kontak dengan Anda di tempat kerja, termasuk bagaimana masalah terjadi, dan "Situasi paling tegang di antara Anda" dapat membangkitkan jawaban sejati pelamar.
(2) Wawancara kemampuan Wawancara kemampuan adalah metode wawancara baru lainnya. Tidak seperti metode wawancara tradisional yang berfokus pada pencapaian kandidat di masa lalu, metode ini lebih berfokus pada bagaimana mereka mencapai tujuan mereka. Dalam wawancara kompetensi, pewawancara mencoba untuk menemukan keunggulan spesifik yang tercermin dalam prestasi kandidat sebelumnya.
Untuk mengadopsi wawancara kompetensi dalam rekrutmen, kita harus memahami empat elemen utama: skenario, yang menggambarkan skenario pekerjaan tertentu atau tugas yang dialami oleh pelamar kerja; tujuan, yang menggambarkan tujuan yang ingin dicapai oleh pelamar kerja dalam skenario tertentu; tindakan, yang menggambarkan pencarian kerja Tindakan yang dilakukan oleh orang tersebut dalam situasi tertentu: hasil, yaitu, hasil yang menggambarkan tindakan, termasuk hasil positif dan negatif, hasil produktif dan tidak produktif.
(3) Wawancara stres: Wawancara stres mengacu pada sengaja menciptakan ketegangan untuk memahami bagaimana pencari kerja akan menghadapi tekanan kerja.
Pewawancara sengaja membuat kandidat tidak nyaman dengan mengajukan pertanyaan yang tumpul dan tidak sopan, membuat serangkaian pertanyaan tentang masalah atau pertanyaan tertentu, memecahkan casserole dan bertanya sampai mereka tidak bisa menjawab. Tujuannya adalah untuk menentukan kemampuan pencari kerja untuk menahan stres, kemampuan untuk menanggapi stres dan hubungan interpersonal.
Wawancara dengan stres biasanya digunakan untuk menguji orang yang mencari posisi yang mengalami tekanan psikologis yang tinggi.Selama tes, pewawancara tiba-tiba dapat mengajukan beberapa pertanyaan kasar dan ofensif, yang membuat orang yang diwawancarai merasa tiba-tiba dan sangat menderita. Stres psikologis. Dalam hal ini, seorang kandidat dengan kapasitas mental yang lebih lemah dapat merespon secara lebih abnormal, atau bahkan tidak mampu menanggungnya. Seseorang dengan kapasitas mental yang kuat akan berkinerja lebih normal dan dapat mengatasinya dengan lebih baik. Dengan cara ini, Anda dapat menilai Daya tahan psikologis pelamar pekerjaan.Misalnya, ketika seorang kandidat untuk posisi manajer hubungan pelanggan dengan sopan menyebutkan bahwa dia telah terlibat dalam empat pekerjaan dalam dua tahun terakhir, pewawancara mungkin memberi tahu dia bahwa seringnya perubahan pekerjaan mencerminkan perilaku yang tidak bertanggung jawab dan tidak dewasa. Pencari kerja membuat penjelasan yang masuk akal tentang mengapa perubahan pekerjaan itu perlu, dan kemudian mereka dapat memulai topik lain.Kebalikannya, jika pencari kerja menunjukkan kemarahan dan ketidakpercayaan, itu dapat dianggap sebagai manifestasi dari daya tahan yang lemah dalam lingkungan yang penuh tekanan. Selain itu, metode ini juga dapat digunakan untuk mengkonfirmasi kecurigaan terhadap beberapa informasi, karena reaksi orang terhadap beberapa masalah tak terduga lebih nyata dan lebih objektif. Ketika menyiapkan bahan pencarian kerja pribadi, mereka akan mempercantiknya dengan berbagai tingkat tanpa disadari. Anda sendiri, atau bahkan palsu...
Sejauh menyangkut wawancara stres, di satu sisi, itu adalah cara yang baik untuk mendefinisikan pencari kerja yang sangat sensitif dan mungkin bereaksi berlebihan terhadap kritik ringan (kemarahan dan pelecehan); di sisi lain, pewawancara yang menggunakan wawancara stres harus percaya diri Mengangkat wajah dan kemampuan untuk mengatasi stres diperlukan untuk bekerja. Pewawancara juga perlu memiliki keterampilan untuk mengendalikan wawancara (seperti pencari kerja histeris). Oleh karena itu, Anda harus berhati-hati sebelum menggunakan wawancara stres. Di satu sisi, Anda yakin bahwa stres adalah yang harus dihadapi kandidat di masa depan, di sisi lain, Anda harus memastikan bahwa pewawancara memiliki kemampuan untuk mengendalikan stres.
Perlu dicatat bahwa wawancara stres adalah untuk menguji kemampuan beradaptasi dan interpersonal dari pencari kerja, dan mengharuskan pelamar pekerjaan untuk memiliki pemikiran yang gesit, emosi yang stabil dan kontrol yang baik. Sebagian besar dari topik ini menipu, sehingga harus dijelaskan kepada peserta tes setelahnya untuk menghindari kesalahpahaman. |
|
