| Bahasa : |
|
| Masyarakat ensiklopedia |Ensiklopedia Jawaban |Kirim pertanyaan |Pengetahuan kosakata |Upload pengetahuan |
Percobaan Hawthorne |
 |
|
Pada tahun 1924, Amerika Serikat di pabrik Hawthorne Western Electric Company di dekat Chicago melakukan serangkaian tes. Tujuan awal didasarkan pada prinsip-prinsip manajemen ilmiah untuk mengeksplorasi dampak lingkungan kerja terhadap produktivitas tenaga kerja. Kemudian, Mayo bergabung dengan pilot studi pengaruh faktor psikologis dan sosial pada proses persalinan. 1933 diterbitkan "Masalah manusia peradaban industri," dibuat terkenal "teori antarpribadi"-nya, membuka jalan untuk melakukan penelitian ilmiah.Penyebab Percobaan Hawthorne adalah salah satu peristiwa yang paling terkenal dalam sejarah psikologi. Rangkaian studi psikologi di Chicago Western Electric Hawthorne pabrik milik perusahaan yang dilakukan dipimpin oleh Harvard University profesor psikologi di Mayo. [1] Tanaman percobaan Hawthorne murbei adalah pertukaran telepon pabrik, dengan fasilitas rekreasi yang lebih baik, sistem perawatan kesehatan dan sistem pensiun, tetapi pekerja masih marah, menghasilkan hasil yang jauh dari ideal. Untuk mencari tahu mengapa, kelompok studi US National Research Council untuk melakukan eksperimen. Tahap Percobaan Hawthorne dibagi menjadi empat tahap: Sebuah percobaan pencahayaan. Waktu dari November 1924 sampai April 1927. Produktivitas adalah tentang teori yang dominan adalah pandangan kedokteran tenaga kerja yang mempengaruhi produktivitas pekerja, seperti kelelahan dan rasa monoton, sehingga percobaan itu asumsi adalah "untuk meningkatkan iluminasi membantu mengurangi kelelahan, meningkatkan efisiensi produksi . " Tapi setelah lebih dari dua tahun ditemukan untuk mengubah tingkat pencahayaan tidak berpengaruh pada produktivitas. Hasil tertentu adalah: kelompok eksperimen ketika pencahayaan meningkat, baik kelompok eksperimen dan kontrol menghasilkan, pencahayaan ketika kelompok eksperimen menurun pada kedua kelompok masih harus meningkatkan produksi, bahkan pencahayaan pada kelompok eksperimen dikurangi menjadi 0,06 lilin, output-nya juga tidak ada penurunan yang signifikan, sampai mengurangi pencahayaan, seperti cahaya bulan pada umumnya, tidak jelas ketika produksi itu turun tajam. Peneliti menghadapi hasil ini adalah kerugian, hilangnya kepercayaan. Dari tahun 1927 dan seterusnya, Mayo Profesor Psikologi di Harvard University, memimpin sekelompok pekerja menurunkan karya eksperimental untuk melanjutkan. Kedua, percobaan kesejahteraan. Waktu adalah dari April 1927 sampai Juni 1929. Tujuan keseluruhan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi hubungan antara transformasi dan manfaat produktivitas. Tapi setelah lebih dari dua tahun ditemukan, tidak peduli bagaimana perubahan kesejahteraan (termasuk perubahan dalam metode pembayaran upah, dan perubahan insentif, kenaikan atau penurunan waktu istirahat, dll), tidak mempengaruhi kenaikan lanjutan dalam produksi, dan bahkan para pekerja sendiri pada efisiensi produksi meningkatkan alasan untuk tidak bisa mengatakan. Setelah analisis lebih lanjut, mengakibatkan peningkatan produktivitas terutama sebagai berikut: 1, untuk berpartisipasi dalam percobaan kehormatan. Saat percobaan dimulai enam wanita yang berpartisipasi dalam percobaan menteri dipanggil ke kantor untuk berbicara, mereka pikir itu adalah suatu kehormatan besar. Hal ini menunjukkan bahwa pentingnya bangga menjadi motivasi manusia memiliki peran penting dalam mempromosikan. 2, hubungan baik antar anggota. Ketiga, wawancara percobaan. Para peneliti di pabrik mulai program wawancara. Awalnya ide dari program ini adalah untuk membuat para pekerja dan otoritas manajemen kebijakan perencanaan, sikap mandor dan kondisi kerja dan masalah lain, tetapi persyaratan ini selama program wawancara yang baik adalah kejutan besar, mendapat terduga efek. Pekerja ingin membicarakan garis besar pekerjaan di luar, para pekerja pikir hal yang penting adalah bukan perusahaan atau peneliti percaya hal-hal yang signifikan. Pewawancara telah belajar bahwa, pada waktu yang tepat sebelum rencana wawancara tidak menentukan isi dari setiap wawancara untuk memperpanjang waktu rata-rata dari tiga puluh menit sampai 1,5 jam bicara lebih sedikit dan lebih banyak mendengarkan, catatan rinci ketidakpuasan dan saran pekerja. Program Wawancara berlangsung lebih dari dua tahun. Pekerja produksi meningkat secara signifikan. Para pekerja ada banyak lama ketidakpuasan dengan sistem manajemen dan metode pabrik, tidak ada tempat untuk melampiaskan, wawancara dengan pelaksanaan program tepat untuk memberikan mereka kesempatan untuk melampiaskan. Setelah melampiaskan mood, semangat meningkat, sehingga hasil dapat ditingkatkan. Empat kelompok eksperimental. Mayo, yang dalam tes ini adalah untuk memilih 14 pekerja laki-laki yang terlibat dalam berkelok-kelok, pengelasan dan inspeksi bekerja di ruang yang terpisah. Penerapan sistem piecework pekerja khusus pada tim ini. Eksperimen awalnya dibayangkan, pelaksanaan set insentif untuk membuat pekerja bekerja lebih keras untuk mendapatkan lebih bayar. Namun hasil pengamatan ditemukan bahwa hasil ini hanya dipertahankan pada tingkat yang moderat, output harian rata-rata per pekerja adalah sama, tetapi pekerja tidak jujur melaporkan produksi. Investigasi mendalam menemukan bahwa tim dalam rangka melindungi kepentingan kelompok mereka, secara spontan membentuk sejumlah spesifikasi. Mereka setuju, terlalu banyak yang tidak kompeten untuk menyorot mereka sendiri, tidak ada yang mampu juga, mempengaruhi produksi seluruh kelompok, dan berjanji tidak diperbolehkan informan pihak berwenang, pelanggaran ketentuan ini, mulai dari penyalahgunaan ejekan, berat kemudian menendang. Penyelidikan lebih lanjut menemukan bahwa alasan mengapa para pekerja untuk mempertahankan tingkat moderat produksi, khawatir tentang peningkatan produksi, manajemen akan mengubah sistem yang ada insentif atau mengurangi staf, sehingga beberapa pekerja menganggur, atau akan melakukannya mitra lambat dihukum. Hasil pengujian menunjukkan bahwa untuk mempertahankan kesatuan dalam tim, Anda bisa menyerah iming-iming kepentingan material. Dengan demikian konsep "kelompok-kelompok informal" yang ada dalam organisasi formal pembentukan spontan kelompok-kelompok informal, kelompok tersebut memiliki norma sendiri perilaku khusus mereka dari perilaku manusia memainkan peran dalam mengatur dan mengendalikan. Pada saat yang sama, memperkuat kolaborasi antara interior. Lima sikap eksperimental Pada survei sikap yang dilakukan lebih dari dua puluh ribu orang, ketentuan harus bersabar dan mendengarkan pandangan dari para pekerja eksperimen, mengeluh, dan membuat catatan rinci, tidak ada sanggahan dan teguran, dan bersimpati dengan situasi pekerja. Hasil menghasilkan peningkatan yang substansial. Karena percakapan untuk meringankan konflik antara pekerja dan manajer, membentuk hubungan yang baik. Untuk sampai pada yang lebih kuat daripada ukuran hubungan manusia kesimpulan. [2] Teori Dasar Behavioral Science adalah bidang studi independen, berbeda dari manajemen, tetapi dengan pengelolaan penelitian dan saling menghormati tapi penetrasi. Penelitian perilaku pada dasarnya dapat dibagi menjadi dua periode: pra-studi yang disebut teori interpersonal, mulai dari percobaan Hawthorne, akhir 1947 untuk pertama kalinya bahwa "ilmu perilaku," nama, pada tahun 1953 resmi bernama ilmu perilaku. 1960, untuk menghindari kebingungan yang sama umum ilmu perilaku, munculnya "perilaku organisasi," nama mengacu khusus untuk pengelolaan ilmu perilaku. Perilaku Organisasi pada dasarnya meliputi awal ilmu perilaku - doktrin sempit perilaku interpersonal, termasuk ilmu. Pada abad ke-21, dan ruang lingkup obyek penelitian yang terlibat dibagi menjadi tiga tingkatan: (1) teori tentang perilaku individu. Terutama mencakup dua aspek: satu berhubungan dengan kebutuhan masyarakat, motivasi dan teori insentif, teori dapat dibagi menjadi konten motivasi, motivasi dan insentif untuk memperkuat teori teori proses tiga kategori, yang kedua berkaitan dengan teori perusahaan dari sifat manusia. (2) teori perilaku kelompok. Termasuk hubungan antara dinamika kelompok, pertukaran informasi, dan anggota dari tiga kelompok. (3) teori perilaku organisasi. Termasuk teori dan teori perubahan organisasi dan pengembangan kepemimpinan. Tentang teori kepemimpinan juga mencakup teori kepribadian kepemimpinan, teori perilaku kepemimpinan dan kepemimpinan teori kontingensi tiga kategori. Hasil eksperimen Percobaan Hawthorne kesimpulan eksperimental utama: 1, pekerja "orang sosial." Dalam doktrin hubungan sebelumnya, pandangan populer masyarakat Barat adalah para pekerja sebagai "manusia ekonomi", Mayo dan lain-lain ke Hawthorne percobaan berdasarkan hasil yang disajikan dengan "manusia ekonomi" melihat berbeda "sosial" sudut pandang, menekankan kekuatan uang bukanlah satu-satunya inisiatif untuk merangsang pekerja, penekanan baru harus ditempatkan pada merangsang aspek sosial dan psikologis untuk memungkinkan kolaborasi yang lebih baik antara orang-orang dan meningkatkan produktivitas. 2, keberadaan perusahaan "organisasi informal." Karena manusia adalah senior hewan sosial, dalam perjalanan umum pekerjaan mereka, orang-orang pasti akan terjadi antara saling berhubungan, membentuk umum perasaan sosial kelompok informal. Dalam organisasi ini terlihat, memiliki perasaan khusus, norma dan kecenderungan, dan tentang perilaku setiap anggota kelompok dalam. Hanya fokus pada peran organisasi formal teori manajemen klasik, mengabaikan dampak dari "organisasi informal" pada perilaku staf jelas tidak cukup. Organisasi dan formal organisasi informal yang saling bergantung, memiliki dampak yang besar pada peningkatan produktivitas. 3, keinginan untuk bertemu pekerja sosial, meningkatkan moral pekerja, peningkatan produktivitas adalah kuncinya. Teori manajemen ilmiah tradisional adalah bahwa ada hubungan kausal sederhana antara produktivitas dan praktik kerja, kondisi kerja. Namun, percobaan Hawthorne menunjukkan bahwa tidak ada hubungan langsung antara kedua tak terelakkan. Efisiensi produksi, kuncinya terletak pada sikap pekerja yang bekerja untuk meningkatkan semangat. Moral terutama tergantung pada tingkat kepuasan karyawan, yang mencerminkan tingkat kepuasan terbatas pada hubungan, seperti status pekerja di perusahaan, seperti apakah itu diakui oleh atasan, kolega dan masyarakat, diikuti oleh uang stimulus. Kepuasan karyawan yang lebih tinggi, semakin tinggi moral, produktivitas yang lebih tinggi. Teori Teori manusia sosial Teori manajemen ilmiah teori manajemen tradisional Taylor mewakili pandangan bahwa orang yang bekerja untuk kepentingan ekonomi, sehingga uang adalah satu-satunya kekuatan pendorong untuk merangsang antusiasme pekerja, sehingga teori manajemen tradisional juga dikenal sebagai "manusia ekonomi" teori. Percobaan Hawthorne menunjukkan bahwa faktor-faktor ekonomi tapi yang kedua, interaksi sosial, orang lain yang diakui faktor psikososial disebabkan oleh kelompok sosial tertentu, seperti faktor keputusan adalah motivasi orang untuk bekerja, dan karena itu manajemen teori juga Mayo disebut "hubungan manusia" atau teori "sosial" teori. |
| Pemakai Ulasan |
|
Belum ada komentar |
