| Bahasa : |
|
| Masyarakat ensiklopedia |Ensiklopedia Jawaban |Kirim pertanyaan |Pengetahuan kosakata |Upload pengetahuan |
Tiga-tiga sistem |
 |
|
Nilai Pos dikenal sebagai "nilai guna", yaitu nilai yang melekat pada sejumlah staf diatur pada pekerjaan tertentu, dan tanggung jawab pekerjaan adalah untuk menentukan karakteristik karyawan dapat memberikan kontribusi dengan ukuran platform yang mendasari. Secara teori, nilai tidak akan memainkan posisi yang berbeda bertanggung jawab untuk pos tetapi akan berubah, itu adalah nilai koefisien relatif statis.Dalam sistem membayar tradisional di BUMN ditekankan untuk mengabaikan nilai tingkat kantor pos, kami menteri, sehingga upah pada tingkat yang sama, adalah insinyur, sehingga gaji yang sama. Bahkan, ini sangat tidak masuk akal! Nilai pasca penjualan dan menteri umum, Menteri, bagaimana bisa sama? Upah R & D insinyur dan insinyur produksi dapat melakukan hal yang sama? Old mengatakan "revolusi tanpa perbedaan atau pembedaan," yang tidak masalah, tetapi nilai pekerjaan tentu perbedaan dalam ukuran. Signifikansi dalam hal nilai dari pos, salah satu dari walikota terbesar tidak bisa lebih berharga daripada gubernur pekerjaan tingkat ketiga. Ini tidak ada hubungannya dengan yang menjabat sebagai walikota atau gubernur. 3 nilai kontribusi Nilai kontribusi, juga dikenal sebagai "nilai pasar", bahwa karyawan pada nilai tertentu bagi perusahaan untuk menciptakan lapangan kerja, nilai suatu perusahaan bernilai perilaku membeli. Karena dalam hal arti hubungan kerja, staf sebenarnya komoditas, tetapi tidak karyawan perusahaan untuk membeli tubuh, juga tidak akademis, profesional, dan judul seperti nilai intrinsik karyawan, namun karyawan menggunakan nilai intrinsik dari pekerjaan yang diciptakan selama Kinerja. Hal ini sangat mudah dipahami, misalnya, perusahaan meminta gaji manajer sumber daya manusia adalah 80.000 yuan, dalam wawancara dia bilang dia bersumpah untuk membangun sistem penilaian kinerja perusahaan, sistem gaji dan sistem pelatihan, tetapi setahun kemudian, ini Hampir tiga sistem masih kosong, dan manajer HR pasti bisa menemukan 10.000 alasan mengapa tidak membuat ke tiga sistem, tapi bos akan mendengarkan mereka alasan? Salah satu rekening, silakan hubungi perusahaan menemukan tidak tercapai, dan dalam waktu, jaminan kualitas. Dengan tiga perusahaan berorientasi nilai dalam desain perekrutan dan remunerasi memiliki dasar teoritis dan penjelasan ilmiah. Ketika pekerjaan lebih besar dari nilai nilai pribadi, nilai yang lebih besar dari nilai intrinsik digunakan, hasilnya adalah buang-buang bakat atau bakat untuk menjadi biasa-biasa saja, meningkatnya biaya tenaga kerja, tanpa meningkatkan brain drain yang tak terelakkan. Ketika pekerjaan kurang dari nilai nilai pribadi, nilai yang kurang dari nilai intrinsik digunakan ketika tidak sepenuhnya melakukan tugas mereka, enggan kualitas atau kinerja tugas tapi tidak tinggi, sehingga memperhatikan perekrutan dan penggunaan nilai intrinsik yang sesuai nilai. Ketika nilai kontribusi karyawan lebih besar dari perusahaan reward, bisnis dapat menguntungkan, akan menemukan cara untuk mempertahankan karyawan. Ketika kontribusi kurang dari nilai perusahaan reward karyawan ketika Anda bahkan tidak dapat beroperasi nilai negatif laba, perusahaan hanya dapat memutuskan hubungan dengan karyawan. Jadi, Anda ingin mengasosiasikan manfaat bisnis, gaji desain kinerja individual! Tiga dasar 1, peran utama dari analisis biaya tenaga kerja biaya analisis manusia adalah untuk menentukan jumlah remunerasi tahunan perusahaan. Bahkan, salah satu pengusaha sangat prihatin, "pada akhirnya berapa banyak uang atau apa yang sebanding dengan upah yang wajar." Sebuah perusahaan yang lebih matang dalam industri bahkan setiap perubahan kecil dalam kondisi operasi di bawah premis dari tingkat biaya manusia harus menjadi "konstan" dari. Data historis dapat diekstrapolasi oleh hukum, laba dan rugi perhitungan kritis, metode proyeksi tingkat distribusi tenaga kerja dan alat-alat lain untuk mendapatkan ini "konstan." Metode khusus adalah deskripsi yang sangat rinci dan contoh dalam "tiga-pertiga membayar teknologi desain" di tidak diulang di sini. Rasio lancar = jumlah tenaga kerja biaya biaya tenaga kerja ÷ penjualan Current 2, Survey Gaji Peran utama adalah untuk memastikan bahwa survei gaji gaji yang kompetitif eksternal. Jika bisnis jangka panjang di satu tempat, maka sebenarnya mereka telah dilakukan dengan sengaja atau tidak sengaja membayar beberapa survei sosial, seperti kepatuhan terhadap hukum dan peraturan lokal yang terkait dengan remunerasi, terus merekrut kegiatan pasar bakat, akan memiliki dengan lokal Status gaji pertukaran informasi. Jika tidak, bahkan jika keuntungan perusahaan yang kuat tidak perlu membayar jauh lebih tinggi daripada tingkat remunerasi untuk merekrut staf lokal, sehingga membuang-buang biaya tenaga kerja. Tentu saja, jika karena terbatasnya kapasitas perusahaan dapat merekrut staf yang tepat, maka itu berarti bahwa perusahaan perlu penyesuaian strategis struktur industri atau tempat usaha, dan Hong Kong, sektor manufaktur Taiwan sebagai sejumlah besar pindah ke daratan. 3, evaluasi pekerjaan atau penilaian kompetensi Peran utama dari evaluasi pekerjaan atau penilaian kompetensi adalah untuk memastikan kompensasi ekuitas internal. Tiga desain Menunjukkan gaji tiga ide desain berorientasi nilai, tiga meletakkan desain data base gaji teknik pondasi, tetapi keduanya akhirnya harus melewati struktur gaji untuk mencerminkan sistem yang relevan dan bentuk untuk memfasilitasi operasi sehari-hari mereka. Membayar desain ilmiah harus mencakup tiga aspek berikut desain, desain struktur, desain tingkat dan desain promosi. 1, karakteristik desain struktur remunerasi di samping peran yang lebih penting dalam perawatan kesehatan di luar atau harus memiliki insentif, sama dengan jumlah total bahkan dalam kasus ini, karena struktur dan proporsi yang berbeda, tampaknya memotivasi karyawan dan berlian tinta karbon gap. Contoh paling khas adalah salesman asuransi, bahkan tidak gaji pokok mereka sangat rendah, sebagian besar atau bahkan semua pendapatan dari penjualan komisi, dalam hal ini ia tidak akan membutuhkan orang lain untuk mengawasi sangat sulit untuk mengunjungi pelanggan, memberikan kontribusi untuk penandatanganan, Tetapi jika, pada gilirannya, sebagian besar salesman asuransi pendapatan dari gaji pokok tetap, ia akan bekerja lebih keras untuk bekerja itu? Kesimpulannya adalah jelas. Peran struktur gaji High-end tetap variabel yang lebih besar dalam perawatan kesehatan, merekrut dan tinggal di sana selama beberapa manfaat, tetapi tidak mudah untuk merangsang antusiasme staf bekerja. Sebaliknya, high end dari struktur gaji tetap variabel insentif yang lebih besar, relatif mudah untuk merangsang antusiasme staf, tetapi risiko stroke dan tinggal di tinggi. 2, desain tingkat Total gaji sebuah perusahaan dibagi menjadi beberapa, dll, dll Masing-masing dibagi menjadi beberapa tahap, hal ini tampaknya tidak menjadi masalah perhatian pada fakta bahwa ia datang dengan desain promosi berikut ini sangat terkait, tetapi juga justru karena nilai dan promosi dirancang untuk dapat menghasilkan insentif yang berkelanjutan bagi karyawan. 3, desain promosi Prasyarat untuk promosi dan penyesuaian gaji Ada banyak, termasuk: devaluasi mata uang atau meningkatkan keuntungan nada umum substansial, Yi Gang mudah mengganti pekerjaan gaji, tugas bahwa konten pekerjaan berubah sangat meningkatkan atau menurunkan nilai koefisien besar, kualifikasi individu membuat perubahan Ketika, penilaian kinerja dan sebagainya. Ini memperkenalkan penilaian kinerja berbasis kompensasi promosi. Misalkan sebuah perusahaan adalah pemeriksaan penilaian bulanan sekali setahun 12 kali, dan setiap kali hasil penilaian kelas dibagi menjadi A, B, C, D, E, dll, yang diubah menjadi skor 5,4,3,2,1 poin, Itulah skor tertinggi 60 poin, terendah skor 12 poin, dan kemudian dapat berada di bawah ketentuan Dengan cara ini, kemajuan gaji setiap orang jelas! Dengan tidak adanya gaji dan perubahan gaji lainnya, perubahan bulanan gaji bruto riil terutama dilakukan sesuai dengan Tabel 11 di mana seseorang, gaji ke akhir tahun, seperti penyesuaian gaji, terutama didasarkan pada meja pemeriksaan untuk menyelesaikan The. Artinya, ketika staf mengetahui tingkat kinerja mereka saat bulan berjalan, Anda dapat mengetahui kinerja bulan gajinya, akan mengetahui total gaji; Ketika seorang karyawan mengetahui kinerja mereka sepanjang tahun untuk mencetak gol ketika Anda bisa mengenal dia tahun depan tingkat gaji. Sebaliknya, ketika seorang karyawan ingin dipromosikan ke tingkat gaji tertentu, harus menekan hukum tiga langkah berikut: |
| Pemakai Ulasan |
|
Belum ada komentar |
